Organización de Aprendizaje

El aprendizaje organizacional tiene sus antecedentes varias décadas atrás y la explicación de algunos de sus aspectos se puede encontrar en todo el desarrollo de ideas y teorías de la ciencia psicológica. No obstante, a partir de los años 90 aparecen numerosos trabajos centrados en ese campo cuyo iniciador se reconoce a Peter Senge con su libro "La Quinta Disciplina" en el que considera al aprendizaje organizacional como una de ellas, impulsando de esta manera definitiva el concepto, para el que se requiere un pensamiento sistémico. (Gómez, 1994)

*Describe un modo de pensar o una filosofía que tiene importantes implicaciones de diseño, organizaciones pequeñas en tamaño, capaces de anticiparse, adaptarse y transformarse permanentemente. Se caracteriza por la importancia que se otorga a las personas, y a la renovación de las formas organizativas que favorecen la Iniciativa, creatividad y el aprendizaje.

*Se identifica una Organización en Aprendizaje cuando en ella se comparte y utiliza el conocimiento de tal manera que todos sus integrantes sin excepción lo pueden aprovechar para responder a los cambios. Con una actitud y estilo abiertos al cambio, se orienta a una visión estratégica e innovación comunes a todos.

Características:

Diseño de la organización:

-sin fronteras

-equipos

-empleados con facultades de decisión

Cultura de la organización:

-solidas relaciones mutuas

-sentido de comunidad

-preocupación

-confianza

Liderazgo:

-visión compartida

-colaboración

Intercambio de información:

-abierta

-oportuna

-precisa

*La presencia de una organización de aprendizaje puede influir de forma muy positiva en los resultados de una empresa. Para que esta organización se lleve a cabo es fundamental que los miembros intercambien información y colaboren en las actividades  laborales de toda la organización, trabajando en equipo para realizar todas las funciones de manera abierta, oportuna y precisa; además están facultados para tomar decisiones para solucionar problemas, por lo que no es tan necesario la presencia de “jefes” para que estén dirigiendo y controlando, en su lugar actúan como moderadores,  y defensores de los equipos de empleados.

La cultura organizacional

La cultura organizacional se refiere “a un sistema de significados compartidos entre sus miembros, que distingue a una organización de las otras” (Robbins, 1999).

*La cultura de una organización es un concepto derivado de la intersección de dos teorías: la de la cultura y la de la organización (Smirchich, 1983). Si la cultura se entiende como un conjunto compartido de creencias y símbolos, la organización se ve como la red de significados e imágenes más o menos compartidas por el personal

*Se fundamenta en los valores, las creencias y los principios compartidos por los directivos e integrantes de una institución, y también en el conjunto de procedimientos y conductas que sirven de soporte a esos principios básicos.

Características:

-Identidad  de sus miembros: el grado en que los empleados se identifican con la organización como un todo, y no solo con su tipo de trabajo o campo de conocimientos.

-Énfasis en el grupo: las actividades laborales se organizan en torno a grupos y no a personas.

-Enfoque hacia las personas: las decisiones de la administración toma en cuenta las repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la organización.

-Integración de unidades: la forma como se fomenta que las unidades de la organización funcionen de manera coordinada e independiente.

-Control: el uso de reglamentos, procesos y supervisión directa para controlar la conducta de los individuos.

-Tolerancia al riesgo: grado en que se fomenta que los empleados sean audaces, innovadores y arriesgados.

-Criterios para las recompensas: como se distribuyen las recompensas, como los aumentos de sueldos y ascensos, de acuerdo con el rendimiento del empleado y no por  su antigüedad, favoritismos, y otros factores ajenos al rendimiento.

-Tolerancia al conflicto: grado en que se alienta a los empleados a que ventilen sus conflictos y criticas abiertamente.

-Orientación hacia los medios y afines: de que manera la administración se perfila hacia los resultados o metas y no hacia las técnicas o procesos usados para alcanzarlos.

-Enfoque de sistemas abiertos: el grado en que la organización controla y responde a los cambios externos.

*La cultura de la organización puede influir en la estructura de la organización, dependiendo de que tan fuerte sea esta cultura.

Si la empresa cuenta con una cultura fuerte, la cultura de la organización puede pasar a sustituir las reglas y reglamentos que dirigen y controlan a los empleados, así los gerentes no tendrán que preocuparse por crear  estas mismas reglas y reglamentos formales por medio de  documento escritos, produciendo previsión, orden y congruencia sin necesidad de escritos. Por otro lado si la cultura de la organización es débil, si no hay valores compartidos que predominen, el efecto en la estructura estará menos claro.