¿Existe algún líder que usted admire?

En mi caso personal, admiro mucho al líder Japonés Akio Toyoda, presidente y CEO  de “Toyota Motor Corporation”

Entres sus estudios están:

• MBA-Babson College
• Facultad de Derecho -Universidad de Keio

 *Akio Toyoda, de 55 años, parecía haber llegado a ese puesto más por herencia de sus ancestros (es el nieto de fundador Kiichiro) que por sus cualidades. Pero resulta que las predicciones eran completamente erróneas. 

*Toyoda, A pesar de haber asumido la dirección hace menos de dos años, ya ha infundido un nuevo espíritu en su compañía, de acuerdo con los reportes; sacándola de sus dificultades tras múltiples retiros del mercado en 2010 y la devastación provocada por el terremoto y el maremoto japonés. 

*Admiro su espíritu emprendedor e innovador, debido a que frecuentemente se dedica a encontrar nuevas formas de lograr que la compañía crezca, tanto en el ámbito tecnológico como innovador, todo esto a pesar de las dificultades por las que ha pasado esta compañía, mencionadas anteriormente, su líder ha tratado de encontrar el tiempo necesario para asumir un papel activo en el desarrollo de nuevos modelos de vanguardia. 

*Toda esta información nos deja en claro que es un líder visionario, que toma modelos del pasado e intenta mejorarlos en todos los sentidos, además de que cuenta con la capacidad de crear, tiene ideas realistas y atractivas que se podrán llevar a cabo en el futuro, como un ejemplo de esto tenemos esta noticia que ya fue difundida en todo el mundo:

“Toyota sacará al mercado 21 nuevos modelos híbridos para finales de 2015”

La meta de la marca japonesa es llegar a vender al menos un millón de unidades de este tipo de vehículos en dos años.

Corrientes nuevas en el tema del liderazgo

“Se reconoce la importancia del liderazgo como una tarea y una capacidad gerencial de gran relevancia en las labores de dirección a cualquier nivel dentro de una organización; las que al estar enmarcadas en un contexto de constante incertidumbre y nuevos retos pueden considerarse como ventajas competitivas reales en la medida que posibilitan la consecución de los objetivos planteados por las empresas”.

Existen tres corrientes nuevas en el tema, las cuales adoptan una visión más práctica del liderazgo, es decir estas  corrientes, estudian el liderazgo como lo haría cualquier ciudadano común.

• Teoría del liderazgo carismático:

*La teoría del liderazgo carismático es una extensión de la teoría de la atribución. Señala que los seguidores hacen atribuciones de habilidades heroicas o extraordinarias al liderazgo cuando observan determinados comportamientos. En su mayor parte, los estudios sobre el liderazgo carismático se han dirigido a la identificación de aquellos comportamientos que separan a los líderes carismáticos de sus contrapartes no carismáticos. 

*Recientemente se ha concentrado la atención en un intento por determinar cómo los líderes carismáticos influyen en sus seguidores. El proceso comienza cuando el líder articula una visión atractiva. Luego, el líder comunica sus expectativas de alto desempeño y expresa su confianza en que sus seguidores lo pueden alcanzar. Esto incrementa la autoestima y autoconfianza de sus seguidores. A continuación, el líder transmite por medio de palabras y acciones un nuevo conjunto de valores y, por su comportamiento, brinda un ejemplo que los seguidores pueden imitar. Por último, el líder carismático se auto sacrifica y tiene un comportamiento no convencional para mostrar valor y convicciones acerca de la visión.

*¿Qué podemos decir acerca del efecto que el líder carismático proyecta sobre sus seguidores? Un cúmulo de investigaciones muestra una impresionante correlación entre el liderazgo carismático y un alto desempeño y satisfacción entre sus seguidores. Las personas que trabajan para líderes carismáticos están motivadas para realizar un esfuerzo adicional en el trabajo y, como les agrada su líder, expresan una mayor satisfacción.

• Liderazgo visionario:

*Es la capacidad para crear y articular una visión realista, creíble y atractiva sobre el futuro de una organización, la cual nace del presente y lo mejora.

*Una visión compartida se considera como tal cuando logramos que nuestra visión se convierta en la visión de todos,   esto quiere decir que no solo la acepten como mi visión, si no que la adopten como propia y se identifiquen con ella. Generando con esto un vinculo para una aspiración común y lograr más y mejores resultados dentro de la organización.

*Un liderazgo visionario presenta las siguientes características:

“Es aquella (aquel) jefe que junto con sus colaboradores, revisa el panorama general de su proceso o unidad de trabajo, recopila las ideas, las reacciones y compromisos de aquellos que poseen datos relevantes durante el proceso, formula y define conjuntamente las metas, los programas, las responsabilidades y los puntos de control con su gente. Después de haber discutido con ellos sus nuevas asignaciones, se mantiene en contacto con su gente para mostrarles su interés porque logren un buen desempeño. Les señala, tanto sus fuerzas como sus debilidades personales y brinda a cada quien la oportunidad de que aporte sus sugerencias para mejoras.”

*Que habilidades tiene los líderes visionarios:

☼ Capacidad de explorar la visión a otros.

☼ Capacidad para expresar la visión no solo verbalmente,  sino por medio del comportamiento del líder.

☼ Capacidad para extender la visión  a diversos contextos del liderazgo.

• Liderazgo transaccional en comparación con el transformacional

*Explicaremos cual es la diferencia entre un líder transaccional y otro transformacional

Lideres transaccionales: son aquellos que guían o motivan a sus seguidores hacia las metas establecidas, aclarándoles los requisitos de los roles y las tareas.

Lideres transformacionales: son aquellos que inspiran a sus seguidores para que vayan más allá de sus intereses personales, en bien de la organización, y son capaces de producir un efecto profundo y extraordinario en sus seguidores.

*Los líderes transaccionales se concentran en el presente y son muy buenos para conseguir que la organización funcione sin problemas y con eficiencia. Son excelentes en las funciones tradicionales de la administración, como la planeación y la preparación de presupuestos, y generalmente se concentran en los aspectos impersonales del desempeño de los trabajos. El liderazgo transaccional puede ser muy efectivo. 

*El liderazgo transformacional se caracteriza por la capacidad para producir cambios sustantivos. Los líderes transformacionales son capaces de emprender los cambios en la visión, la estrategia y la cultura de la organización y también de propiciar innovaciones en los productos y las tecnologías. 

Referencias:

Hacia nuevas formas de liderazgo

http://www.azc.uam.mx/publicaciones/gestion/num8/doc11.htm

Liderazgo visionario, centro del conocimiento

http://journal.ean.edu.co/index.php/Revista/article/viewFile/62/59

Fundamentos de administración -Robins y Decenzo-2009

Reflexión:

En la entrevista realizada a un administrador, este nos comentaba la importancia que tiene para el cada uno de sus trabajadores, y la importancia de motivarlos a laborar de la mejor manera.

**Entre las técnicas que implementa él como administrador, para lograr motivar a sus empleados, esta crear un ambiente de trabajo tranquilo. Según la teoría de motivación- higiene propuesta por Herzberg, existe una certeza en que la relación entre un individuo con su trabajo es elemental y que su actitud hacia su trabajo puede determinar el éxito/fracaso de este; por lo tanto si el trabajador se siente bien en el ambiente de trabajo que le genera la organización, dará su mayor esfuerzo, logrando alcanzar el éxito.

**Otra medida aplicada por esta persona, es brindarles un ambiente seguro, lo cual es una de las necesidades de seguridad que presenta toda persona según la jerarquía de las necesidades de Maslow. El trabajador tiene que sentirse seguro y protegido, tanto física como emocionalmente, por lo que esta teoría tiene sentido y debería ser aplicada en las organizaciones.

**La teoría “Y”  propuesta por McGregor, tendría también sentido si la relacionamos con los métodos utilizados por el administrador que entrevistamos, debido a que esta se refiere a: “El trabajo es natural y agradable para el ser humano, especialmente si puede usar sus talentos, como la imaginación y la creatividad en él”. Para nuestro entrevistado, es fundamental que entre sus empleados se traten como una familia, donde se les permita a cada uno, comentar su forma de sentir o pensar abiertamente, sobre alguna situación en especifico, y proponer ideas de cómo lograr mayor eficiencia, poniendo a prueba todas sus capacidades y conocimientos, para lograr entre todos cumplir los objetivos.

Primeras teorías de la motivación

En la década de 1950, se desarrollaron varios conceptos acerca de la motivación; además en estos años  se formularon tres teorías concretas, que en su momento fueron muy atacadas y que actualmente son cuestionadas, pero continúan siendo las explicaciones más concisas en cuanto a la motivación de los empleados.

I-Teoría: jerarquía de las necesidades de Maslow

 Maslow dividió las necesidades humanas en los 5 niveles:

-Las primeras necesidades primarias o fisiológicas: son las referentes a la supervivencia. *Necesidad de respirar y alimentarse, necesidad de dormir (descansar), necesidad de evitar el dolor  satisfacción sexual, necesidad de mantener la temperatura corporal, en un ambiente cálido o con vestimenta.

-A ellas les sigue la necesidad de la seguridad. Se refieren a sentirse seguro y protegido: *Seguridad física y salud *Seguridad de recursos necesarios para subsistir con dignidad.

-A continuación, surgen las necesidades sociales: Son las relacionadas con nuestra naturaleza social: *Función de relación (amistad) *Participación (inclusión grupal) *Aceptación social *Sentido de pertenencia

-Seguidamente surgen las de la estima: Maslow describió dos tipos de necesidades de estima, una alta y otra baja.

*La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, e incluye sentimientos tales como confianza, competencia, maestría, logros, independencia y libertad.

*La estima baja concierne al respeto de las demás personas: la necesidad de atención, aprecio, reconocimiento, reputación, estatus, dignidad, fama, gloria, e incluso dominio.

-La cúspide de la pirámide está formada por las necesidades de autorrealización: Es la necesidad psicológica más elevada del ser humano, se halla en la cima de las jerarquías, y es a través de su satisfacción que se encuentra una justificación o un sentido válido a la vida mediante el desarrollo potencial de una actividad. 

En mi opinión los principales aportes de esta teoría, es que se detallan cuales son las necesidades que todo ser humano posee, desde las fisiológicas hasta las de autorrealización, cosas que necesita toda persona para sobrevivir a la naturaleza.  Esta teoría  de las necesidades según Maslow, ha sido reconocida, sobre todo por los gerentes en activo, estos meritos son atribuidos a su lógica intuitiva y a su fácil comprensión, pero su limitación se haya en que las investigaciones realizadas no convalidad su teoría en general, es decir, este reconocido psicólogo no presento fundamentos empíricos que le permitieran sustentar su teoría.

II- Teoría: teoría X y la teoría Y de McGregor

Según este teórico, la administración debe iniciarse con una pregunta básica: ¿cómo se ven los administradores a sí mismos en relación con los demás?. La teoría X y la teoría Y son dos grupos de suposiciones sobre ésta. 

* La teoría X, como él la describe, enfatiza el control administrativo y la dirección de las actividades de la organización. 
Teoría X: A los seres humanos  por término medio no les gusta trabajar y la Dirección debe motivarlos o forzarlos a ello.

*Los seres humanos promedio sienten un desagrado inherente (natural) hacia el trabajo y, si pueden, lo evitarán.

*Debido a su aversión natural por el trabajo, a la mayor parte de las personas hay que obligarlas, controlarlas, dirigirlas y amenazarlas con el castigo para lograr que pongan suficiente esfuerza en la obtención de los objetivos organizacionales.

*Los seres humanos normales (promedio) prefieren ser dirigidos, desean evitar responsabilidades, tienen relativamente pocas ambiciones y desean la seguridad ante todo.

*La teoría Y, según McGregor, tiene un enfoque más suave de la administración. Considera que la gente no es necesariamente pasiva y opuesta al cambio.
Teoría Y: El trabajo es natural y agradable para el ser humano, especialmente si puede usar sus talentos, como la imaginación y la creatividad en él.

*El desgaste del esfuerzo mental y físico en el trabajo es algo tan natural como el juego o el reposo. 

* Las personas practicarán la autodirección y el control de sí mismas en vista de los objetivos que acepten.

*La adhesión a los objetivos depende de los premios que se concedan por su logro. El más importante de tales premios la satisfacción del ego y de las necesidades de autorrealización.

*El ser humano promedio aprende, en las condiciones apropiadas, no sólo a aceptar la responsabilidad sino a buscarla.

*La capacidad de cultivar la imaginación en alto grado, lo mismo que el ingenio y la creatividad en la solución de los problemas organizacionales se hallan distribuida ampliamente en la población.

Entre los principales aportes de esta teoría, considero que la forma de investigación utilizada logro que esta fuera acertada (Observar como los gerentes dirigían a sus empleados), planteando así dos concepciones distintas sobre la naturaleza del ser humano, una básicamente positiva, y por otro lado la otra negativa. Mediante la identificación y entendimiento de las presunciones en que se basan ambas teorías se puede mejorar la habilidad en la conducción de la gente.

Entre sus limitaciones se encuentra que esta McGregor, no presento ninguna evidencia que corroborara que alguno de estos dos conjuntos de supuestos eran validos, ni que cambiar los actos gerenciales erróneos, o aceptar e implementar  los supuestos de la teoría “Y” dieran como resultado empleados laborando de forma mas motivada. 

III Teoría: motivación-higiene de Herzberg

Fue propuesta por Frederick Herzberg, basándose en la certeza que la relación entre un individuo con su trabajo es elemental y que su actitud hacia su trabajo puede determinar el éxito/fracaso del individuo, este psicólogo investigó la pregunta ¿Qué quiere las personas de su trabajo?.

*Factores motivadores: Que incluye el trabajo en sí mismo, el reconocimiento, la responsabilidad y los ascensos. Todos ellos se relacionan con los sentimientos positivos de los empleados acerca de su trabajo, los que a su vez se relacionan con las experiencias de logros, reconocimiento y responsabilidad del individuo

 *Factores de higiene: Incluye las políticas de administración de la organización, la supervisión técnica, el sueldo o salario, las prestaciones, las condiciones de trabajo y las relaciones interpersonales. Todos estos se relacionan con los sentimientos negativos de las personas hacia su trabajo y con el ambiente en el cual éste se realiza. Los factores de higiene son extrínsecos, es decir externos al trabajo, actúan como recompensas a causa del alto desempeño si la organización lo reconoce. Cuando son adecuados en el trabajo, apaciguan a los empleados haciendo así que no estén insatisfechos.

Esta teoría, se baso en una investigación de un grupo de personas a las que se le pidió que describieran detalladamente, situaciones en las que se habían sentido excepcionalmente bien o mal con respecto a su trabajo. Su principal aporte fue un análisis de estas respuestas donde se concluyo que existe una gran diferencia de respuestas entre los que les agrada y los que le desagrada su trabajo.

*Extremadamente satisfechos: logros, reconocimiento, el trabajo mismo, responsabilidades, avance y crecimiento.
*Extremadamente insatisfechos: supervisión, política de la compañía, relación con el superior, condiciones laborales, sueldo, relación con los compañeros, vida personal, relación con los subordinados, estatus, seguridad.

La teoría de la motivación-higiene, posee las siguientes críticas o limitaciones:

1. El procedimiento empleado por su autor está muy limitado por su metodología. 

2. De igual manera su confiabilidad se ha cuestionado. Esta teoría brinda una explicación de la satisfacción en el trabajo, mas no es en realidad una teoría de la motivación.

4. No se emplearon medidas totales de la satisfacción, es decir que a una persona podría disgustarle parte de su trabajo, pero aún puede pensar que su trabajo es aceptable.

5. Esta teoría es inconsistente con la previa investigación, además ignora las variables situacionales.

6. Su asume que existe la relación satisfacción-productividad, pero en su metodología solamente buscó la satisfacción.

Reflexión:

¿Qué cosas puede hacer un administrador para incentivar el trabajo en equipo? 

• Debate abierto: Es un tiempo para compartir ideas, los jefes de departamento deben organizar un foro, preparar equipos de trabajo y que cada uno de los miembros del equipo, tengan la oportunidad de compartir sus ideas y opiniones sobre temas importantes, de esta manera se les muestra que se logra mayor eficacia trabajando juntos.
• Concursos y juegos: Promueve la relajación y recreación, juegos donde se les asignen actividades importantes a cada equipo. Los concursos pueden ayudar a construir un espíritu de equipo y permite a los empleados una oportunidad maravillosa de pasar un buen rato y compartir.
• Celebrando el éxito: Otorgar incentivos permite mantener el buen trabajo, no hay mejor manera de motivar a los empleados que aplaudir sus logros. Cada vez que un equipo cumpla sus objetivos y metas, su éxito debe ser reconocido de manera grupal, para instarlos a participar siempre en equipos.
• Formación: Es muy importante enviar a los empleados a  seminarios que permitan mejorar se formación, estas actividades son buenas para pulir sus habilidades actuales y mejorar sus conocimientos, mostrándoles las ventajas e importancia de un trabajo en equipo, y lo que se puede lograr si se unen todas esas capacidades a la hora de realizar un trabajo.

Me considero una persona a la que le gusta trabajar en equipo, considero que cada persona tiene conocimientos y capacidades que lo diferencian de los demás, por esto una buena manera de mejorar día con día sería trabajar en quipo, uniendo las capacidades a la hora de realizar una tarea. Lo indispensable a la hora de realizar un trabajo en equipo, sería que cada miembro que conforme el grupo, se comprometa con el trabajo de igual manera que lo hacen los demás, para que así pueda cumplir correctamente con su parte en el tiempo establecido, sin generarle complicaciones al equipo, solo con compromiso y rsponsabilidad se puden llevar acabo las actividades, alcanzando de esta forma el éxito!!!

El refrán que dice: "Dos cabezas piensan más que una", es otro de los condicionantes para que en la actualidad, las compañías prefieran trabajar en equipo. Al trabajar con personas con otras necesidades, intereses, gustos, tradiciones, se adquieren mayores conocimientos, logrando que las cosas se hagan bien.  Es frecuente ver, cómo los gerentes o administradores, citan a su personal para que en conjunto piensen en nuevas estrategias y nuevas formas de solucionar problemas.

Acá les dejo un pequeño video, donde se muestra como un trabajo en equipo puede generar mejores resultados!!

Importancia del trabajo en equipo para las organizaciones modernas

“Antiguamente, estábamos insertos en un mundo con una economía de mercado cerrada, por ende, todas las organizaciones también lo eran, es decir, se basaban mucho en el principio de administración como es la División del Trabajo, que teniendo en cuenta la especialización de los trabajadores ofrece una importante ventaja. Sin embargo, por otro lado, tal principio se basa además en realizar funciones sin saber de lo que se efectúa en el resto de la empresa y por lo mismo, donde nadie le colabora a nadie.

Hoy en día, nuestros mercados se vuelven cada vez más globalizados, más abiertos, lo que ha generado en el interior de las compañías, tener que exigir a los trabajadores el ser más multidisciplinarios y los cargos en sí, mucho más poli funcionales, como fruto de buscar la eficiencia, es decir, producir con menos costos apuntados en este caso a las remuneraciones”

http://intercon2011.blogspot.com/2010/01/importancia-del-trabajo-en-equipo-en-la.html

*Es necesario valorar y saber la importancia que tiene el trabajo en equipo. No es una invención nueva del ser humano, el equipo de trabajo existe en la prehistoria desde que el ser humano se asocia con otro  para sobrevivir a la naturaleza.

*Para alcanzar el éxito en una organización es importante que formemos un equipo de trabajo. Una de las más importantes características de un equipo de trabajo es que está formado por individuos distintos con cualidades y defectos propios de cada persona, por ejemplo: “Juan puede ser bueno para tener visión de lo que vendrá y se podrá ejecutar un plan de riesgo u oportunidad pero Pedro tiene la capacidad de dialogar y convencer a los clientes o nuevos socios, y María puede ser una excelente persona con ideas prácticas para atender al cliente”.

*“Trabajo en equipo” no significa solamente trabajar juntos, se trata de toda una filosofía organizacional, es una forma de pensar diferente, es un mecanismo que las empresas han descubierto en los últimos años para conseguir que el trabajador se comprometa con los objetivos de la empresa, de esta manera, si se une un grupo de personas con capacidades y conocimientos distintos, se lograrán llevar a cabo las tareas de la mejor forma posible. 

*Beneficios de un trabajo en equipo:

• Registra un desempeño superior al de los individuos, debido a que se aprovecha mas la capacidad  de los empleados
• Son mas flexibles y responden mejor a los cambios del entorno, puede ser armado, aprovechado, reenfocado y dispersado con suma velocidad.
• No solo pueden significar para la empresa una fuente  de aumento de eficiencia y mejor desempeño, sino que representan una fuente de satisfacción personal. 
• Es el nuevo ser, es unidad múltiple perfecta que puede hacerle frente a las adversidades modernas para triunfar en esta vida.

*Etapas en el desarrollo de un equipo

• La primera etapa, de formación, se caracteriza por una gran incertidumbre sobre el propósito, la estructura y el liderazgo del grupo. Los miembros "sondean las aguas" para determinar qué conductas son las aceptables.
• La segunda etapa, tormenta, se distingue, precisamente, por los conflictos internos que en ella se dan. Los miembros aceptan la existencia del grupo pero se resisten a las restricciones que les impone su individualidad. Esta etapa termina cuando se cuenta con una jerarquía de liderazgo clara.
• En la tercera etapa, normalización, se establecen las relaciones de trabajo estrechas y el equipo manifiesta su cohesión. Hay sentido de identidad y pertenencia, esta etapa de regulación se da por concluida cuando se solidifica la estructura del grupo.
• La cuarta etapa, desempeño, La estructura en este punto es completamente funcional y es aceptada por el grupo. La energía de los integrantes ya no se dirige a conocerse y entenderse, sino a realizar la tarea que los ocupa.
• Para los equipos de trabajo permanentes, la etapa de desempeño es la última de su desarrollo. En cambio para equipos temporales, queda una fase de desintegración. En esta etapa el grupo se prepara para disolverse y su prioridad ya no es un desempeño superior, sino que se dirige su atención a las actividades de cierre y de nuevas direcciones.

Reflexión:

Técnicas y métodos para fomentar entre los colaboradores o subordinados, actitudes favorables para el buen desempeño de la empresa!!!

Las actitudes de una persona hacia las otras que están a su alrededor funcionan como un imán, es decir, si un gerente tiene actitudes positivas hacia sus empleados, estos van a percibir únicamente vibras positivas, cargándose de positivismo y entusiasmo, logrando que sus labores se desarrollen en una ambiente de trabajo lleno de energía y dinamismo.

De aquí nace la importancia de que un administrador se muestre siempre positivo a pesar de los problemas que como ser humano, lo estén afligiendo.

Existen métodos o técnicas para que los gerentes ayuden a sus empleados a lograr un buen desempeño laboral, por medio de buenas actitudes, algunas de las cuales sería importante aplicar son:

·         Enseñar los valores que inspira la organización, los objetivos y metas que se quieran alcanzar, todo esto por medio de un proceso de inducción donde se les muestre lo la organización es, y lo que quiere llegar a ser.

·         Reuniones personales de los gerentes con sus colaboradores, para evaluar su desempeño, estimularles al cumplimiento de las metas propuestas, dándoles ideas de cómo lograrlas y reafirmar la misión de las organizaciones.

·         Realizando actividades dentro de la organización, motivándolos a participar de ellas, para que puedan compartir y sentirse a gusto dentro de la entidad para la cual laboran, instándolos a trabajar en equipo y ayudar siempre que puedan a sus compañeros.

·         Entender que todos como seres humanos cometemos errores, por lo tanto tener la capacidad como gerentes de corregir esas faltas, eliminando por completo los malos tratos o la agresión verbal, más bien logrando aumentar los conocimientos y mejorar las capacidades del empleado, por medio de una ayuda y guía que le permita aprender y no volver a cometer el mismo error, actuando siempre con actitudes positivas.

Si un gerente actúa de esta forma, logrará muchas cosas buenas de sus empleados, como que ellos sientan satisfacción en el trabajo, involucramiento con el trabajo y compromiso organizacional; lo cual genera mayores posibilidades de alcanzar el éxito, tanta veces deseado.

 "Hay hechos, momentos, situaciones en la vida o en el trabajo que afectan de manera traumática a las personas, que afectan las decisiones y generan estrés. Cada individuo reacciona diferente frente a las adversidades: algunos toman actitudes positivas, superan los obstáculos con valentía y sacan provecho de ellos, mientras que otros se quedan estancados, enredados en recuerdos negativos durante mucho tiempo. Aquellas personas que logran recuperarse fácilmente, que aprenden de los problemas y mantienen un espíritu de esperanza frente a las adversidades se las consideran resilientes."

¿Que son las actitudes?

Para lograr comprender de mejor forma que son las actitudes, primero definiremos el término “actitud”

“predisposición aprendida a responder de un modo consistente a un objeto social.”

Eiser

Las actitudes son las características que dan forma al comportamiento individual, son juicios de valor, ya sean favorables o desfavorables en cuanto a objetos, personas o hechos. Estas tienen como origen los sentimientos, los estados de ánimo observables e internos ante circunstancias o hechos específicos y reflejan la opinión  de un individuo con respecto a algo.

Una actitud se compone de tres elementos:

La cognición: Está formado por las percepciones y creencias hacia un objeto, así como por la información que tenemos sobre este. Los objetos no conocidos no pueden generar actitudes. La representación cognoscitiva puede ser vaga (el afecto relacionado con el objeto tenderá a ser poco intenso) o errónea (cuando sea errónea no afectará para nada a la intensidad del afecto).

El afecto: Representa la parte emocional, afectivo es el sentimiento en favor o en contra de un objeto social. Es el componente más característico de las actitudes. Aquí radica la diferencia principal con las creencias y las opiniones -que se caracterizan por su componente cognoscitivo.

La conducta: Es la tendencia a reaccionar hacia los objetos de una determinada manera. Es el componente activo de la actitud, es decir, la intención de portarse de cierta manera con alguien o algo.

¿Cómo puede ayudar su comprensión a que los gerentes sean más eficaces?

Las actitudes de dividen en dos grandes tipos, dependiendo de en cual se estas se encuentre el gerente o los empleados, así será su desempeño laboral.

• Actitudes Positivas:

“Son las actitudes abiertas que permiten un dialogo y pueden cambiar todos los aspectos. Esta forma de actitud se considera "madura" psicológicamente.”

Tomado del glogger Georgina Thompson

http://georginathompson.blogspot.com/2009/12/actitudes-y-valores.html

Solo las actitudes positivas permiten  el desarrollo, debido que con estas se pueden mejorar, cambiar, aceptar y tolerar a los demás seres humanos, todos pensamos y actuamos de forma distinta.

Si un gerente se muestra ante sus empleados de forma positiva, estos actuaran de la misma forma, logrando que el trabajo que lleve a cabo de la mejor manera y así la empresa logre todas sus funciones con éxito; por lo tanto, solo con actitudes positivas podemos convivir agradablemente y trabajar en grupos  eficaces, eficientes y productivos.

• Actitudes Negativas:

“Son siempre rígidas, cerradas y resistentes al cambio. Limitan nuestra posibilidad de salir adelante. La gente muy cerrada funciona a este nivel y lógicamente crea tensiones, molestias, conflictos y hasta apatía, porque es demasiado rígida y rechaza todo lo nuevo y diferente porque lo considera amenazante. Esto es "Inmadurez".”

Tomado del glogger Georgina Thompson

http://georginathompson.blogspot.com/2009/12/actitudes-y-valores.html

la actitud negativa de un gerente hacia sus empleados, solo lograra indisponer a las personas que están a su alrededor, creando ambientes pesados en los cuales es difícil trabajar. Las actitudes son uno de los elementos fundamentales del comportamiento de los individuos, Si llegamos a modificar una actitud negativa, educando y formando actitudes positivas, podemos favorecer comportamientos deseables en las organizaciones y tener gente siempre dispuesta al cambio y al desarrollo.