Primeras teorías de la motivación

En la década de 1950, se desarrollaron varios conceptos acerca de la motivación; además en estos años  se formularon tres teorías concretas, que en su momento fueron muy atacadas y que actualmente son cuestionadas, pero continúan siendo las explicaciones más concisas en cuanto a la motivación de los empleados.

I-Teoría: jerarquía de las necesidades de Maslow

 Maslow dividió las necesidades humanas en los 5 niveles:

-Las primeras necesidades primarias o fisiológicas: son las referentes a la supervivencia. *Necesidad de respirar y alimentarse, necesidad de dormir (descansar), necesidad de evitar el dolor  satisfacción sexual, necesidad de mantener la temperatura corporal, en un ambiente cálido o con vestimenta.

-A ellas les sigue la necesidad de la seguridad. Se refieren a sentirse seguro y protegido: *Seguridad física y salud *Seguridad de recursos necesarios para subsistir con dignidad.

-A continuación, surgen las necesidades sociales: Son las relacionadas con nuestra naturaleza social: *Función de relación (amistad) *Participación (inclusión grupal) *Aceptación social *Sentido de pertenencia

-Seguidamente surgen las de la estima: Maslow describió dos tipos de necesidades de estima, una alta y otra baja.

*La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, e incluye sentimientos tales como confianza, competencia, maestría, logros, independencia y libertad.

*La estima baja concierne al respeto de las demás personas: la necesidad de atención, aprecio, reconocimiento, reputación, estatus, dignidad, fama, gloria, e incluso dominio.

-La cúspide de la pirámide está formada por las necesidades de autorrealización: Es la necesidad psicológica más elevada del ser humano, se halla en la cima de las jerarquías, y es a través de su satisfacción que se encuentra una justificación o un sentido válido a la vida mediante el desarrollo potencial de una actividad. 

En mi opinión los principales aportes de esta teoría, es que se detallan cuales son las necesidades que todo ser humano posee, desde las fisiológicas hasta las de autorrealización, cosas que necesita toda persona para sobrevivir a la naturaleza.  Esta teoría  de las necesidades según Maslow, ha sido reconocida, sobre todo por los gerentes en activo, estos meritos son atribuidos a su lógica intuitiva y a su fácil comprensión, pero su limitación se haya en que las investigaciones realizadas no convalidad su teoría en general, es decir, este reconocido psicólogo no presento fundamentos empíricos que le permitieran sustentar su teoría.

II- Teoría: teoría X y la teoría Y de McGregor

Según este teórico, la administración debe iniciarse con una pregunta básica: ¿cómo se ven los administradores a sí mismos en relación con los demás?. La teoría X y la teoría Y son dos grupos de suposiciones sobre ésta. 

* La teoría X, como él la describe, enfatiza el control administrativo y la dirección de las actividades de la organización. 
Teoría X: A los seres humanos  por término medio no les gusta trabajar y la Dirección debe motivarlos o forzarlos a ello.

*Los seres humanos promedio sienten un desagrado inherente (natural) hacia el trabajo y, si pueden, lo evitarán.

*Debido a su aversión natural por el trabajo, a la mayor parte de las personas hay que obligarlas, controlarlas, dirigirlas y amenazarlas con el castigo para lograr que pongan suficiente esfuerza en la obtención de los objetivos organizacionales.

*Los seres humanos normales (promedio) prefieren ser dirigidos, desean evitar responsabilidades, tienen relativamente pocas ambiciones y desean la seguridad ante todo.

*La teoría Y, según McGregor, tiene un enfoque más suave de la administración. Considera que la gente no es necesariamente pasiva y opuesta al cambio.
Teoría Y: El trabajo es natural y agradable para el ser humano, especialmente si puede usar sus talentos, como la imaginación y la creatividad en él.

*El desgaste del esfuerzo mental y físico en el trabajo es algo tan natural como el juego o el reposo. 

* Las personas practicarán la autodirección y el control de sí mismas en vista de los objetivos que acepten.

*La adhesión a los objetivos depende de los premios que se concedan por su logro. El más importante de tales premios la satisfacción del ego y de las necesidades de autorrealización.

*El ser humano promedio aprende, en las condiciones apropiadas, no sólo a aceptar la responsabilidad sino a buscarla.

*La capacidad de cultivar la imaginación en alto grado, lo mismo que el ingenio y la creatividad en la solución de los problemas organizacionales se hallan distribuida ampliamente en la población.

Entre los principales aportes de esta teoría, considero que la forma de investigación utilizada logro que esta fuera acertada (Observar como los gerentes dirigían a sus empleados), planteando así dos concepciones distintas sobre la naturaleza del ser humano, una básicamente positiva, y por otro lado la otra negativa. Mediante la identificación y entendimiento de las presunciones en que se basan ambas teorías se puede mejorar la habilidad en la conducción de la gente.

Entre sus limitaciones se encuentra que esta McGregor, no presento ninguna evidencia que corroborara que alguno de estos dos conjuntos de supuestos eran validos, ni que cambiar los actos gerenciales erróneos, o aceptar e implementar  los supuestos de la teoría “Y” dieran como resultado empleados laborando de forma mas motivada. 

III Teoría: motivación-higiene de Herzberg

Fue propuesta por Frederick Herzberg, basándose en la certeza que la relación entre un individuo con su trabajo es elemental y que su actitud hacia su trabajo puede determinar el éxito/fracaso del individuo, este psicólogo investigó la pregunta ¿Qué quiere las personas de su trabajo?.

*Factores motivadores: Que incluye el trabajo en sí mismo, el reconocimiento, la responsabilidad y los ascensos. Todos ellos se relacionan con los sentimientos positivos de los empleados acerca de su trabajo, los que a su vez se relacionan con las experiencias de logros, reconocimiento y responsabilidad del individuo

 *Factores de higiene: Incluye las políticas de administración de la organización, la supervisión técnica, el sueldo o salario, las prestaciones, las condiciones de trabajo y las relaciones interpersonales. Todos estos se relacionan con los sentimientos negativos de las personas hacia su trabajo y con el ambiente en el cual éste se realiza. Los factores de higiene son extrínsecos, es decir externos al trabajo, actúan como recompensas a causa del alto desempeño si la organización lo reconoce. Cuando son adecuados en el trabajo, apaciguan a los empleados haciendo así que no estén insatisfechos.

Esta teoría, se baso en una investigación de un grupo de personas a las que se le pidió que describieran detalladamente, situaciones en las que se habían sentido excepcionalmente bien o mal con respecto a su trabajo. Su principal aporte fue un análisis de estas respuestas donde se concluyo que existe una gran diferencia de respuestas entre los que les agrada y los que le desagrada su trabajo.

*Extremadamente satisfechos: logros, reconocimiento, el trabajo mismo, responsabilidades, avance y crecimiento.
*Extremadamente insatisfechos: supervisión, política de la compañía, relación con el superior, condiciones laborales, sueldo, relación con los compañeros, vida personal, relación con los subordinados, estatus, seguridad.

La teoría de la motivación-higiene, posee las siguientes críticas o limitaciones:

1. El procedimiento empleado por su autor está muy limitado por su metodología. 

2. De igual manera su confiabilidad se ha cuestionado. Esta teoría brinda una explicación de la satisfacción en el trabajo, mas no es en realidad una teoría de la motivación.

4. No se emplearon medidas totales de la satisfacción, es decir que a una persona podría disgustarle parte de su trabajo, pero aún puede pensar que su trabajo es aceptable.

5. Esta teoría es inconsistente con la previa investigación, además ignora las variables situacionales.

6. Su asume que existe la relación satisfacción-productividad, pero en su metodología solamente buscó la satisfacción.