Primeras
teorías de la motivación
En la década de 1950, se desarrollaron varios conceptos
acerca de la motivación; además en estos años
se formularon tres teorías concretas, que en su momento fueron muy
atacadas y que actualmente son cuestionadas, pero continúan siendo las
explicaciones más concisas en cuanto a la motivación de los empleados.
I-Teoría: jerarquía de las necesidades de Maslow
Maslow dividió las necesidades humanas en los 5 niveles:
-Las primeras necesidades
primarias o fisiológicas: son las referentes a la supervivencia. *Necesidad de respirar y alimentarse, necesidad de
dormir (descansar), necesidad de evitar el dolor satisfacción sexual, necesidad de mantener la
temperatura corporal, en un ambiente cálido o con vestimenta.
-A
ellas les sigue la necesidad de la seguridad. Se refieren a sentirse seguro y protegido: *Seguridad física y salud *Seguridad de recursos necesarios para subsistir con dignidad.
-A
continuación, surgen las necesidades sociales: Son las relacionadas con nuestra naturaleza social: *Función de relación (amistad) *Participación (inclusión grupal) *Aceptación social *Sentido de pertenencia
-Seguidamente
surgen las de la estima: Maslow describió dos tipos de necesidades
de estima, una alta y otra baja.
*La estima alta concierne a la necesidad del
respeto a uno mismo, e incluye sentimientos tales como confianza, competencia,
maestría, logros, independencia y libertad.
*La estima baja concierne al respeto de las
demás personas: la necesidad de atención, aprecio, reconocimiento, reputación,
estatus, dignidad, fama, gloria, e incluso dominio.
-La
cúspide de la pirámide está formada por las necesidades de
autorrealización: Es la necesidad psicológica más
elevada del ser humano, se halla en la cima de las jerarquías, y es a través de
su satisfacción que se encuentra una justificación o un sentido válido a la
vida mediante el desarrollo potencial de una actividad.
En mi opinión los principales aportes de esta teoría, es
que se detallan cuales son las necesidades que todo ser humano posee, desde las
fisiológicas hasta las de autorrealización, cosas que necesita toda persona
para sobrevivir a la naturaleza. Esta teoría
de las necesidades según Maslow, ha sido
reconocida, sobre todo por los gerentes en activo, estos meritos son atribuidos
a su lógica intuitiva y a su fácil comprensión, pero su limitación se haya en
que las investigaciones realizadas no convalidad su teoría en general, es
decir, este reconocido psicólogo no presento fundamentos empíricos que le
permitieran sustentar su teoría.
II- Teoría: teoría X y la teoría
Y de McGregor
Según este teórico, la administración debe iniciarse con una
pregunta básica: ¿cómo se ven los administradores a sí mismos en relación con
los demás?. La teoría X y la teoría Y son dos grupos de suposiciones sobre
ésta.
* La teoría X,
como él la describe, enfatiza el control
administrativo y la dirección de las actividades de la organización.
Teoría X: A los seres humanos por término medio no les gusta trabajar y la Dirección debe motivarlos o forzarlos a ello.
*Los seres humanos promedio sienten un desagrado
inherente (natural) hacia el trabajo y, si pueden, lo evitarán.
*Debido a su aversión natural por el trabajo, a la mayor
parte de las personas hay que obligarlas, controlarlas, dirigirlas y
amenazarlas con el castigo para lograr que pongan suficiente esfuerza en la
obtención de los objetivos organizacionales.
*Los seres humanos normales (promedio) prefieren ser
dirigidos, desean evitar responsabilidades, tienen relativamente pocas
ambiciones y desean la seguridad ante todo.
*La teoría Y,
según McGregor, tiene un enfoque más suave de la administración. Considera que la gente no es
necesariamente pasiva y opuesta al cambio.
Teoría Y: El trabajo es natural y agradable para el ser humano, especialmente si puede usar sus talentos, como la imaginación y la creatividad en él.
*El desgaste del esfuerzo mental y físico en el trabajo
es algo tan natural como el juego o el reposo.
* Las personas practicarán la autodirección y el control
de sí mismas en vista de los objetivos que acepten.
*La adhesión a los objetivos depende de los premios que
se concedan por su logro. El más importante de tales premios la satisfacción
del ego y de las necesidades de autorrealización.
*El ser humano promedio aprende, en las condiciones
apropiadas, no sólo a aceptar la responsabilidad sino a buscarla.
*La capacidad de cultivar la imaginación en alto grado,
lo mismo que el ingenio y la creatividad en la solución de los problemas
organizacionales se hallan distribuida ampliamente en la población.
Entre los principales aportes de esta teoría, considero
que la forma de investigación utilizada logro que esta fuera acertada (Observar
como los gerentes dirigían a sus empleados), planteando así dos concepciones
distintas sobre la naturaleza del ser humano, una básicamente positiva, y por
otro lado la otra negativa. Mediante la identificación y entendimiento de las
presunciones en que se basan ambas teorías se puede mejorar la habilidad en la
conducción de la gente.
Entre
sus limitaciones se encuentra que esta McGregor, no presento ninguna evidencia
que corroborara que alguno de estos dos conjuntos de supuestos eran validos, ni
que cambiar los actos gerenciales erróneos, o aceptar e implementar los supuestos de la teoría “Y” dieran como
resultado empleados laborando de forma mas motivada.
III
Teoría: motivación-higiene de Herzberg
Fue propuesta por Frederick Herzberg, basándose en la
certeza que la relación entre un individuo con su trabajo es elemental y que su
actitud hacia su trabajo puede determinar el éxito/fracaso del individuo, este
psicólogo investigó la pregunta ¿Qué quiere las personas de su trabajo?.
*Factores motivadores: Que incluye el trabajo en sí
mismo, el reconocimiento, la responsabilidad y los ascensos. Todos ellos se
relacionan con los sentimientos positivos de los empleados acerca de su
trabajo, los que a su vez se relacionan con las experiencias de logros,
reconocimiento y responsabilidad del individuo
*Factores de
higiene: Incluye las políticas de administración de la organización, la
supervisión técnica, el sueldo o salario, las prestaciones, las condiciones de
trabajo y las relaciones interpersonales. Todos estos se relacionan con los
sentimientos negativos de las personas hacia su trabajo y con el ambiente en el
cual éste se realiza. Los factores de higiene son extrínsecos, es decir
externos al trabajo, actúan como recompensas a causa del alto desempeño si la
organización lo reconoce. Cuando son adecuados en el trabajo, apaciguan a los
empleados haciendo así que no estén insatisfechos.
Esta teoría, se baso en una investigación de un grupo de
personas a las que se le pidió que describieran detalladamente, situaciones en
las que se habían sentido excepcionalmente bien o mal con respecto a su
trabajo. Su principal aporte fue un análisis de estas respuestas donde se
concluyo que existe una gran diferencia de respuestas entre los que les agrada
y los que le desagrada su trabajo.
*Extremadamente satisfechos: logros, reconocimiento, el
trabajo mismo, responsabilidades, avance y crecimiento.
*Extremadamente insatisfechos: supervisión, política de la
compañía, relación con el superior, condiciones laborales, sueldo, relación con
los compañeros, vida personal, relación con los subordinados, estatus,
seguridad.
La teoría de la motivación-higiene, posee las siguientes
críticas o limitaciones:
1.
El procedimiento empleado por su autor está muy limitado por su metodología.
2.
De igual manera su confiabilidad se ha cuestionado. Esta teoría brinda una explicación de la satisfacción en el trabajo, mas no es
en realidad una teoría de la motivación.
4.
No se emplearon medidas totales de la satisfacción, es decir que a una persona
podría disgustarle parte de su trabajo, pero aún puede pensar que su trabajo es
aceptable.
5.
Esta teoría es inconsistente con la previa investigación, además ignora las
variables situacionales.
6.
Su asume que existe la relación satisfacción-productividad, pero en su
metodología solamente buscó la satisfacción.
